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「勞動仲裁案例」員工懷孕被辭,公司勝訴。保護傘也有關的時候
2019-10-22 16:27:21 來源:聯系電話18153207199 作者: 【 】 瀏覽:119次 評論:0
【案例背景】
 
A女士2019年1月5日入職某互聯網公司,簽訂勞動合同3年,試用期6個月,入職時雙方簽訂了《試用期錄用條件說明書》。其中寫明,若員工在試用期內非法定事由累計請事假超過2天或遲到超過3次,或者有曠工現象的,視為不符合公司的錄用條件,公司有權解除勞動合同。
 
2019年3月6日,公司向A女士發出《終止試用期證明》,告知其試用期內遲到4次,不符合轉正條件,通知其2019年3月6日正式終止試用。公司通知終止勞動關系時,A女士已經懷孕。
 
隨后,A女士申請仲裁,請求公司繼續履行雙方之間的勞動合同關系,按原工作職務、工作內容、工資待遇恢復。然而,仲裁委員會作出裁決,駁回仲裁請求,A女士不服,向法院提起訴訟。
 
A女士認為,在其懷孕并已提前告知公司的情況下,公司于2019年3月6日突然以試用期不符合轉正條件為由將其辭退,違反《勞動法》及《女職工勞動特別規定》第五條。其遲到時間都是在幾分鐘,并未耽誤工作,公司也已對遲到做了相應的處罰。公司并未辭退遲到次數多、時間久的同事,有失公平原則。
 
然而,法院再次站在公司一方,對A女士的上述要求不予支持。
 
「勞動仲裁案例」員工懷孕被辭,公司勝訴。保護傘也有關的時候
一、什么是三期女職工的解雇保護?
案例1:
 
盛墨蘭于2015年1月1日入職永昌公司,從事銷售工作。
 
2016年12月,盛墨蘭懷孕并告知公司。因盛墨蘭懷孕后不能勞累,所以減少了跑客戶,導致其連續幾個月均未能完成銷售業績。公司遂對盛墨蘭予以培訓。培訓后,盛墨蘭仍不能完成銷售業績。
 
2017年5月20日,永昌公司以盛墨蘭不勝任工作,經過培訓后,仍不勝任工作為由解雇了盛墨蘭。
 
法條鏈接:
 
《勞動合同法》
 
第四十條 有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
 
第四十二條 勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
 
「勞動仲裁案例」員工懷孕被辭,公司勝訴。保護傘也有關的時候
案例2:
朱曼娘于2015年1月1日入職寧遠公司,從事銷售工作。
 
2016年12月,朱曼娘懷孕并告知公司。懷孕后,朱曼娘因身體不好,經常請病假。
 
2017年5月20日,公司注意到,朱曼娘提交的病假條存在著連號情況,遂去醫院核查后發現,朱曼娘提交的病假條是虛假的。根據公司的規定,虛假病假屬于嚴重違反公司規章制度的行為,公司有權解雇。
 
寧遠公司遂解雇了朱曼娘,朱曼娘不依不饒,說三期女職工法律有特殊保護,公司不得隨意解雇。
 
法條鏈接:
 
《勞動合同法》
 
第三十九條 勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
 
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
 
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
 
「勞動仲裁案例」員工懷孕被辭,公司勝訴。保護傘也有關的時候
案例3:
盛華蘭于2015年1月1日入職忠勤公司,雙方簽訂了3年期限的勞動合同(2015年1月1日至2017年12月31日)。
 
2017年12月31日,勞動合同期滿,公司與盛華蘭終止勞動合同。
 
2018年1月5日,盛華蘭感覺身體不適,去醫院檢查,發現自己已懷孕1個多月。
 
2018年1月6日,盛華蘭找到公司人事部經理袁氏,出示醫院證明,說明在職時自己已經懷孕的事實,要求恢復勞動關系。
 
袁氏表示:盛華蘭在勞動合同終止前未告知公司,其已經懷孕的事實。如果告知的話,公司是不會終止的,現在雙方勞動關系已經終止,無法恢復。
 
2018年1月8日,盛華蘭申請勞動仲裁,要求恢復勞動關系,繼續履行勞動合同。
 
法條鏈接:
 
《勞動合同法》
 
第四十四條 有下列情形之一的,勞動合同終止:(一)勞動合同期滿的;
 
第四十五條 勞動合同期滿,有本法第四十二條規定情形之一的,勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。
 
「勞動仲裁案例」員工懷孕被辭,公司勝訴。保護傘也有關的時候
案例4:
盛如蘭于2015年1月1日入職文府公司,雙方簽訂了3年期限的勞動合同(2015年1月1日至2017年12月31日)。
 
2016年12月26日,文府公司因經營困難決定提前解散,并與盛如蘭終止了勞動合同
 
2017年1月5日,盛如蘭覺身體不適,去醫院檢查,發現自己已懷孕1個多月。
 
2017年1月6日,盛如蘭找到公司人事部經理文氏,出示醫院證明,說明在職時自己已經懷孕的事實,要求恢復勞動關系。
 
文氏表示:公司已經解散了,無法恢復雙方的勞動關系。
 
2017年1月8日,盛如蘭申請勞動仲裁,要求恢復勞動關系,繼續履行勞動合同。
 
法條鏈接:
 
《勞動合同法》
 
第四十四條 有下列情形之一的,勞動合同終止:(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
 
「勞動仲裁案例」員工懷孕被辭,公司勝訴。保護傘也有關的時候
提出新的問題:
 
單位因為提前解散等法定事由依法終止了與三期女職工的勞動合同,是否需要支付三期女職工的工資待遇至三期情形消失時止?
 
解答:
 
單位支付工資待遇的前提條件是單位跟三期女職工之間存在著勞動關系,既然因為提前解散等法定事由,單位依法終止了與三期女職工的勞動合同,則因雙方不存在著支付工資的前提條件(存在勞動關系),單位當然無需支付三期女職工的后續工資待遇。
 
當然,個別地區(如江蘇),出于保護三期女職工的合法權益的角度出發,也做了規定,單位需要按照一定的標準支付三期女職工的三期待遇
 
法條鏈接:
 
《江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要》
 
七、企業解散,或被依法撤銷時,是否可以終止“三期”女職工的勞動合同?如果終止,除按規定支付經濟補償金外,是否還應支付其他待遇
 
用人單位解散,或被依法撤銷是終止勞動合同的法定情形。故用人單位出現上述終止勞動合同的情形后,亦應終止“三期”女職工的勞動合同,并依據規定支付女職工經濟補償金。為保護女職工的合法權益,從有利于勞動者的原則出發,用人單位應一次性支付女職工三期內的生活費、產假工資、生育費用等。
 
(補充一下,孕期、哺乳期按最低工資標準的80%支付生活費,產期按產假工資標準支付)。
 
「勞動仲裁案例」員工懷孕被辭,公司勝訴。保護傘也有關的時候
總結:
一、三期女職工的解雇保護(此處的解雇是一個大的概念,含解除和終止),僅限于三種情況:1、單位不能非過錯性解雇(第四十條);2、不能經濟性裁員(第四十一條);3、不能合同到期終止(第四十五條),除此之外,對三期女職工,就不再進行特殊的解雇保護了。
 
所以,女職工在三期之內,確實需要單位和社會的特殊關懷,但這并不是三期女職工免予解雇的尚方寶劍。三期女職工仍然需要遵守單位的規章制度,而不能隨意地違反單位的規定,否則,一旦構成嚴重違反單位規章制度或者嚴重違反勞動紀律的,單位同樣可以隨時通知三期女職工解除勞動合同,而無需支付任何經濟補償。
 
(打卡案例中,三期女職工試用期不符合錄用條件,不屬于這三種解雇保護情形,單位當然可以依法解雇。)
 
二、約定試用期遲到三次及以上為不符合錄用條件,是否有效?
 
錄用條件的約定是否有效,要看該約定是否合法及合理?
 
合法性上,沒有法律對此有明確規定,所以,這樣的約定是不違法的。
 
合理性上,則是見仁見智的問題了。比如,本案的一、二審法官均認為是合理的。但是,我個人覺得,該約定的錄用條件,在本案的案情中,稍微過于嚴苛一些,A女士的勞動合同期限是三年,試用期是六個月,六個月內,不能遲到三次以上,這樣子轉化計算,是不是就覺得不是特別合理?
 
所以,如果是我審理這個案件的,我可能會不支持單位。
 
三、怎么約定錄用條件?
 
錄用條件的設計應該遵循共性條款和個性條款相結合的原則。
 
所謂共性條款是指絕大多數單位和崗位的員工都應該具備的條款,比如:誠信條款、入職手續條款、健康條款、崗位職責條款、遵紀條款、兼職條款、績效考核條款、爭議糾紛條款等。個性條款就是本單位和本崗位獨有的特殊要求條款。
 
但不論怎么設計,這個條款務必要有:試用期屆滿前用人單位對勞動者進行專業知識考核,考核成績未達到60分的,視為不符合錄用條件。-----錄用條件王牌條款
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Tags:勞聯 紀德力 勞務外包十大品牌 勞務派遣 人事代理 責任編輯:laolian
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