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優秀員工離職,真相扎心了
2019-10-16 14:53:53 來源:聯系電話18153207199 作者: 【 】 瀏覽:72次 評論:0
所謂優秀員工的離職,本質都是舊激情的逃離與新激情的渴望。
 
 
 
 
深夜時分,收到客戶高管的郵件。最讓他輾轉反側、徹夜難眠的是,團隊中業績最高的那個人要離職了。我原本以為是挽留無方的問題,但對方的回復更讓我錯愕:挽留與否已經不重要了,真正讓我郁悶的是,最近五年來,每一年總會有一位業績最高的員工在年底提出離職,這幾乎成了團隊的夢魘。連續多年的人才流失,何以穩定軍心,何以持續增長?
 
 
 
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原來,真正的病癥在這兒。正常的人才流動本不足為懼,那本身就是組織發展源頭活水的正常路徑,一個多年不曾出現人才流動的團隊,未必是一件好事。我們不能用業績衡量一切,但對一家公司而言,如果每年總是業績最高的人離開,這就是一個危險的信號。相愛多年卻分手,原因何在?
 
 
 
第一,這肯定是利益問題
 
 
 
千萬不要一談利益就只想到錢。薪酬待遇當然是員工利益的一部分,但能不能獲得成長、能不能提升能力、能不能創造未來,同樣也是員工利益的一部分。
 
 
 
回到馬斯洛需求的角度,員工不僅需要滿足生理和安全需求,還需要社交、尊重和自我實現需求。剛入職的員工、工作多年的老員工、業績不上不下的員工、明星員工,他們所處的職業發展階段不同,對待工作的深層次需求不同,公司所給予他們的利益當然就不同。
 
 
 
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所以,即便是公司給予優秀員工很高的薪酬水平,他們仍可能會選擇離開,原因就是職業發展階段更深層次的需求沒被滿足。就好比用電動汽車玩具獎勵青春期的孩子,雖然玩具是限量版,但孩子卻絲毫不感興趣,因為他的需求早就變了。因此,管理者要學會洞察員工的深層次需求,尤其要關注處于團隊頭部的少部分優秀員工的成長需求,這將是管理者的重要職責。
 
 
 
第二,這肯定是平臺問題
 
 
 
根據科斯的理論,企業的本質是平臺:既是產品(或服務)與客戶的交易平臺,又是公司和員工的協作平臺。如果客戶對公司的產品(或服務)不感興趣,如果員工沒有了相互協作的必要,那么企業存續的前提就將不復存在。
 
 
 
這本來就是常識。但可惜的是,很多管理者往往在業務層面深諳其道,但卻在管理層面(員工和公司的協作)麻木不仁。所以,那種重業務、輕管理,重客戶、輕團隊的情況才屢見不鮮。但問題的關鍵是:誰滿足了客戶需求,誰創造了公司業績?說到底,如果沒有優秀的團隊,所謂的業績也只是曇花一現而已。
 
 
 
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因此,除了要做高業績,還要做強平臺。只有平臺強大,業績只能持續增長。如果平臺連續多年停滯不前,員工的成長就會滯后,那些優秀的員工,除了堅持自我成長外,很難再從公司平臺上獲得養料。所以,等前些年積累的業務老本吃光,公司遇到了業務增長瓶頸,那么平臺吸引人的地方將越來越少。既然生無可戀,何不移情別戀?這或許就是業績最高的人離職,最生動的真實寫照。
 
 
 
第三,這肯定是激情問題
 
 
 
都說激情燃燒的歲月,前提是,你得有激情。激情退卻,更多的是平淡。接下來,要么重新點燃激情,要么是激情喪盡后的逃離,要么是充滿對新激情的渴望。在管理中,所謂優秀員工的離職,本質都是后兩種激情的表現:舊激情的逃離與新激情的渴望。
 
 
 
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對優秀員工而言,毫無疑問,大多都是激情在心的。這就意味著,創新、冒險、進入挑戰區、持續成長,才是永葆激情的不二法門。因此,如果公司的業務傾向于保守和平穩,如果公司的文化傾向于沉悶和守舊,如果公司的機制傾向于大鍋飯與平庸主義,這簡直就是逼著優秀員工離開。而所謂的激情,就是在經歷若干次辦公室政治,若干次爾虞我詐,若干次相互猜忌中七零八落,甚至被澆滅。此后,要么選擇沉寂和墮落,要么選擇逃離和再生,這就成為過往優秀員工的分水嶺:向后一步是退化,向前一步是永生。
 
 
 
第四,這肯定是領導力問題
 
 
 
領導力,本質不是領導者,而是公司的領導系統、機制與文化。因此,從領導力的角度反思優秀員工的離職,既要反省其直接上級的領導方式問題,又要反省公司的領導系統、機制與文化問題。
 
 
 
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如果這家公司沒有好人有好報的激勵機制,不能讓業績高的人持續進化,不能形成爭先恐后的成長氛圍,只能靠權力、流程去強迫別人做事,用老好人的方式去和稀泥,用厚黑學去搞所謂的制衡體系,那么,這家公司的領導力系統就會全線崩潰。只不過,春江水暖鴨先知,那么業績最高的人最先敏感的覺察到問題,選擇了先走一步而已。
 
 
 
問題搞清楚了,管理者到底如何改進,我會給那位客戶高管什么建議?下次接著聊
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Tags:勞聯 紀德力 勞務外包十大品牌 勞務派遣 人事代理 責任編輯:laolian
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