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靈活用工發展背后的商業價值
2019-01-07 11:14:09 來源:聯系電話18153207199 作者: 【 】 瀏覽:728次 評論:0
“靈活用工發展的關鍵是‘人才從為我所有到為我所用’的管理理念變革,其背后正是商業價值的最大體現,”勞聯集團創始人紀德力在演講中表示。
 
靈活用工的中國機遇 
 
 
 
在勞聯看來,中國社會正在發生的兩個結構性變化,正推動靈活用工在國內火起來。一是隨著中國經濟進入新常態,消化資源、消化人力的粗放式發展正成為過去,以前機會導向的企業越來越難做,迫使企業轉向管理導向型發展;二是從2010年左右開始,年輕的勞動力群體絕對數量在減少,中國人口紅利逐步衰減,勞動力的供需關系從“供大于求”逆轉為“求大于供”。
 
這兩個變化對企業經營管理產生了深遠影響,并直接導致企業人力資源管理理念發生變化,從人力資源管理轉變為人力資本管理。雖然是一字之差,卻帶來了以柔性管理思維為代表的人力資源管理新的思維方式。而“人力資源柔性管理”在企業實際經營中最直接的體現正是靈活用工模式的使用。
 
勞聯認為,靈活用工在國內的起步時間已經比日本及歐美國家晚了很多。在國外,靈活用工早已被證明是企業面對激烈的競爭環境和技術變革時,所采取的最有效戰略之一,并得到了普遍運用和推廣。日本靈活用工的人員比例已經達到40%,而在國內該比例僅為1%。
 
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因為起步較晚,中國企業對靈活用工的認知目前還處于比較困惑、迷茫的階段。甚至有企業簡單的將靈活用工概括為臨時工。事實上,靈活用工的內涵要豐富很多。根據《靈活用工》一書的定義,靈活用工是指在完成規定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下,企業根據現行雇傭關系制度的法律法規,通過使用兼職、勞務合作、工作任務外包、短期用工合同、人力資源管理與服務外包等多種用工方式,幫助實現企業人力資源隊伍的快速調整、精確匹配、彈性管理和敏捷適應環境變化。
 
勞聯與勞聯的發力點選擇了人力資源服務外包,并在這條路上默默無聞的探索了8年時間。這條路此前少有人走,他毫不諱言這條路走得很辛苦,“勞聯走的路是尋找藍海的路,但藍海同樣也意味著很高的客戶教育的成本。”
 
而作為客戶教育的一個新的嘗試,《靈活用工》一書就專門針對人力資源服務外包所能夠帶給企業的競爭優勢做了闡述。作為該書的合著者,首都經貿大學勞動經濟學院院長馮喜良認為人力資源服務外包是靈活用工趨勢下企業的最優選擇,不但可以解決企業人才招聘難、管理難、業務波峰波谷用工需求多變等痛點,同時還有效規避了企業的用工風險,降低綜合用工成本。
 
“人力資源服務外包可以產生1+1>2的效果。”勞聯介紹說,借此企業關注自己的業務與市場發展,人力資源外包公司專注于團隊管理及效能提升,通過企業與人力資源外包公司在不同專業領域特長的最大發揮,實現兩者資源的匹配、組合和協同,達到兩方配合的價值大大高于企業獨立管理所創造價值的最終目標。這是人力資源服務外包模式最大的價值所在,也是衡量一個人力資源服務外包模式的重要標準。
 
據了解,勞聯集團目前已經擁有10000名自有員工,并有60萬人規模的外包員工.“大客戶的續約率達到100%,中小客戶的續約率也能達到80%。”勞聯說。
 
商業價值才是靈活用工發展的關鍵
 
勞聯將勞聯所提供的靈活用工服務的優勢總結出了六個價值維度,包括迅速抓住外部商機、補充內部勞力市場、解決企業用工動態波動、提升人力資源管理能力、降低綜合用工成本和提高用工合規性、降低相應風險等。這一系列價值維度恰恰是當下中國公司在人力資源層面的“痛點”。
 
作為勞聯的底氣,勞聯在過去5年間每年投入大量資金進行產品研發,并已經開發出兩大招聘系統,外包管理系統云以及合同管理系統。這些系統共同打造了一條完整的人力資源服務生產線,其特點是各模塊既能單獨提供服務,又能夠根據客戶需求組合服務,自成生態。
 
這些平臺的效能都體現在勞聯對客戶的服務流程中,以某共享單車客戶為例,勞聯在過去一年陸續幫助他們招聘了上萬名員工,為其贏得市場先機提供了有效助攻。
 
“我們既是企業的人力資源部門,但又遠遠強于企業內部人力資源的這個職能”,勞聯表示,能夠解決企業人力資源部不能解決的問題,能夠幫助客戶獲得商業價值,提供不可替代的市場化服務產品,而不是給客戶帶來成本,這也是必須成立的商業邏輯。
 
 
 

靈活用工不是勞務派遣的新馬甲

 
 
靈活用工,是當前最熱門的經濟管理類話題。這同時也是勞聯集團主辦的峰會主題。
 
在此之前,市場上對于靈活用工有各種不同的解讀,甚至于出現了“靈活用工是勞務派遣的新馬甲”的說法,認為靈活用工就等于不繳少繳社保,就是不合規的代名詞,會出現同工不同酬、工傷事故增加、損害員工利益等情況。但在勞聯集團CEO看來,這是對靈活用工的一種誤讀。
 
靈活用工的概念是什么?什么叫做靈活用工?記者了解到,靈活用工是指企業通過兼職、勞務合作短期合同、自雇合作、勞務派遣、人力資源服務外包等用工方式,幫助實現企業人力資源隊伍的快速調整、精確匹配、彈性管理和敏捷適應環境變化。
 
“靈活用工應該是一個廣義的范疇,而不是特指兼職的外包,例如隨著互聯網經濟的浪潮席卷全球,催生了大量的新型崗位,如共享出行的司機、外賣騎手、共享單車運營人員等等,都是典型的適合使用靈活用工的模式來解決企業需求的崗位,其中企業有使用短期兼職外包、人力資源服務外包、勞務外包等用工形式,不一而足,企業最大訴求就是降低企業綜合用工成本,實現業務敏捷管理。”勞聯告訴記者。
 
所以勞務派遣這一用工方式,也屬于靈活用工的一種,從2014年頒布實施的《勞務派遣暫行規定》可以看到,為了促進勞動關系和諧穩定,制度從以下幾方面對勞務派遣的使用進行了一定的限制:
 
1) 符合“三性”原則,即:用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。
 
2) 10%限制:用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量,使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。
 
3) 同工同酬原則:按照同工同酬原則確定的勞動報酬數額和支付方式。
 
大多數企業從《勞務派遣暫行規定》出臺后就著手準備,有的逐步將派遣員工轉為本單位的勞動合同制員工;有的則進行業務外包或產業結構調整;但也有企業企圖用“假外包、真派遣”的手段蒙混10%的勞務派遣用工紅線,更有極少數企業打算直接辭退派遣員工。
 
雖然政策是在一定程度上限制使用勞務派遣這一用工形式,要求企業有條件地使用勞務派遣,而不是濫用,但只要在合規的情形下使用勞務派遣,仍然是符合國家政策規定,是合法的。然而,因為三性、10%比例、同工同酬等條件的制約,企業想要通過勞務派遣來降低綜合用工成本,已經很難滿足實際經營管理中的需求了,而“假外包、真派遣”則是受到國家勞動監察機構嚴格管控和懲處的不合規的用工方式。加之勞務派遣這一用工方式,大多是幫助派遣單位完成一些基礎的人事事務工作,如入離職辦理、社保公積金繳交、工資發放等等,對用工單位很難產生真正的服務價值,所以如果簡單地把靈活用工認為是勞務派遣為了逃避政策監管而給自己套上的一個新馬甲,勞聯認為是狹隘地解讀了靈活用工,并沒有真正理解靈活用工給企業帶來的價值。
 
在他看來,靈活用工必須能夠解決企業人力資源部不能解決的問題,能夠幫助客戶獲得商業價值,提供不可替代的市場化服務產品,而不是給客戶帶來成本,這也是必須成立的商業邏輯。因此,勢必要求人力資源外包公司更加專業化,具體的要求突出表現為以下三個方面。
 
1 、一體化人力資源服務能力
 
一個優秀的人力資源服務外包公司,必須從企業用工的實際需要出發,解決人員的快速招聘、職業技能培訓、績效管理、內外部勞動力市場管理、用工風險管控等方面的工作,人力資源服務外包公司需要比單個企業本身需要承擔更加廣泛的用工責任,需要承擔更加復雜的員工管理問題,它需要提供的是有關企業用工的最佳一體化解決方案,并且與客戶結成共同的利益關系鏈,以業務結果為導向,幫助客戶在外部市場競爭中獲得成功。
 
2 、高效的用工服務技術平臺
 
人力資源服務外包公司要比企業人力資源部門更高效、更專業、更低成本,一定要依靠技術的手段來解決人才服務與人才管理中各個環節遇到的問題——用技術來驅動服務,用技術來提升專業,用技術來降低成本。只有同時做到了上述這三點,人力資源服務外包公司才能在市場競爭中處于不敗之地。
 
3 、高度職業化、專業化的員工隊伍
 
一個優秀的人力資源服務外包公司,既需要先進的服務理念,又需要高效的技術平臺提供服務,還需要有效的組織結構、項目管理、業務流程管理、目標管理等體系的支撐,更需要優秀的員工隊伍,這些因素缺一不可。
 
“靈活用工并不是勞務派遣的新馬甲,對于人力資源服務外包公司有更高的專業要求,需要外包公司真正能夠幫助企業解決問題,降低成本,靈活響應業務變化。”勞聯集團CEO張總說,靈活用工不只是“把非核心業務包出去”,更有價值的是“把核心能力包進來”。
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Tags:勞聯 紀德力 勞務外包十大品牌 勞務派遣 人事代理 責任編輯:laolian
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